こんにちは☆彡チームここはじのみなみです(^▽^)/

 

以前ライフケア事業部の再構築プロジェクトを推進中に、特集を組ませていただき、早半年が経ちました。

 

まだ読んでないぞ！って方は、役員対談はこちら👇

【介護職必見】採用特集記事　ライフケア事業部特集　第一弾　役員対談01「介護の現在位置」

 

 

今回は、新生ライフケア事業部が発足し半年が経ったところで、ライフケア事業部「今」と「未来」について、ここはじ編集長の成田さんが、担当役員である辰巳経営顧問にインタビューを行いましたので、お届けいたします☆

久しぶりのインタビューの取材に私も思わず気合が入りましたー❣

 

前編の本日は、「ライフケア事業部の今年度の年度計画」をメインに今と未来について、お話いただきました。

 

それではさっそくどうぞーーーー

 

成田：

以前からライフケア事業部については、当院の特色の１つであり、特集を組ませていただいていますが、今回は新生ライフケア事業部の発足から半年が経ちましたので、今のリアルなライフケア事業部と、これからの未来について、特に採用方針についてお聞かせいただきたいと思います。

 

まず初めに、新生ライフケア事業部の今年の年度計画は、環境整備をメインと聞いていますが、詳しくお聞かせいただけますでしょうか。

 

辰巳：

大きく分けると、３つの整備を進めています。

 

１つ目は「病棟の連携の強化」

２つ目は「看護助手/介護機能の質向上、両立」

３つ目は「教育体制の整備」です。

 

少し詳しくお話をすると、１つ目の「病棟の連携強化」は特に看護機能との連携を指しています。

 

というのも、病棟の中で看護師の方々には、看護に専念いただき専門職としてその知識や技能をもっと発揮できる環境づくりをしたいと考えています。

そこで、看護との連携を強化し、看護助手機能の幅を広げていくことで実現を目指しています。

 

成田：

なるほど。この連携強化によって目指すゴールといいますか、実行できた先にLCと看護師のどのような姿を描いていますか？

 

辰巳：

お互いが患者様やご家族様、関係者様のためにと、現場のスタッフたちで物事を決められるようになってることですね。

決裁フローがどうしても、両者が上に確認しなければと、ご利用者様をお待たせすることになるんですよね。

私達が決裁するような案件って、人やお金が動くことぐらいで、あとは現場に裁量を持たせてどんどんやってもらいたいと思ってます。

 

成田：

この病棟の連携強化は、２つ目の「看護助手/介護機能の質の向上、両立」にもリンクするところがありそうですが、いかがでしょうか。

 

辰巳：

そうですね。ライフケア事業部を発足当初、看護助手機能と介護機能の両立を図りたかったはずなのに、看護助手機能は看護の仕事になってしまっていた過去がありました。

 

そこで２つ目の「看護助手/介護機能の質向上、両立」では、まずは看護助手機能できているのかを、チェックしてできていないものは、教育しましょうと。

 

これを実行するにあたり、ゆとりあるワークスケジュール、シフトの配置整備、職場の途切れがちなコミュニケーションを充実させる必要がありました。

 

というのも、過去は正解だったのかもしれませんが、とにかく効率重視のワークスケジュールで、就任当初、スタッフたちは皆、疲弊してたんですよね。

 

そうなると介助して家に帰るというルーティンに会話もままならないまま、更に追い打ちかけるようにシフトの配置も頭数で考えていたため、忙しい日に「新人ばかり」なんてシフトも存在していました。

 

ワークスケジュールは、現在も採用広報で採用強化をしながら進めています。

 

シフトの配置に関しては、例えばベテラン〇名、ビギナー〇名といった、戦力でシフトを組む形に考え方をスイッチしています。

 

それから新しいライフケア事業部の目玉にもなっているのが、「メンター制度」です。

 

 

成田：

「メンター制度」は、医療・介護業界ですとやや聞き馴染みのないワードですが、どのような制度でしょうか。

 

辰巳：

編集長は当院の仕事の性質をよく分かっているかと思うんですけど、時としてストレスフルなことがあって、さっき言ったワークスケジュールがキツキツなかでやっていると、仕事終わったら帰る、コミュニケーションがちゃんと取れないまま、１日終わっちゃって悩みを１人で抱えやすいんですよね。

 

その悩みを抱えたまま不安定な情緒で、お家に帰ってしまうと、家族と不和が起きて、この繰り返しで誰も幸せにならないので、ちゃんと話を聞いてあげられるスタッフを配置する、相談ができる環境を整備しました。

 

幸い機能して、離職も大分抑えられてきたなという結果が出ています。

 

 

成田：

日々、私は見学対応で求職者の方とお話する場面が多いので、よくスタッフ同士の人間関係はどうですか？なんて聞かれたりするんですが、メンター制度は職場の途切れがちなコミュニケーションの充実に大きく寄与しているように感じています。

 

途切れがちになってしまう要因と、実現できた職場がどのようなものかお聞かせいただけますか？

 

 

辰巳：

キツキツのスケジュールでやってると、すごく簡単に言うと疲れるんですよね、ポジティブになれない、不安なんですよね。

 

「明日は大丈夫かな？」なんて疑問を生むんですよね。

 

どんなにこちらがポジティブな発信をしても、みんなが「どうせ○○」って考え方になっちゃうんですよ。

 

事実、面談した時に、本当にお人柄としては皆さん、真面目ですし、患者さんのために○○して差し上げたいって言ってくれてるのに、職場で集まるとそうなるっていうのは、個々が悪いんではなくて、そうさせてる環境が悪いんだなって。

 

やっぱり職場できちんとコミュニケーションを取る時間作らなきゃダメだなって。10分でも早く終わるスケジュールにして、「あー今日も大変だったけど、なんとかやりきったね！」、「今日はありがとうね、助かったよ」そんなポジティブな会話が生まれるといいですね。

 

 

成田：

ここまでのお話をお聞きすると現在のライフケア事業部は、過渡期を迎えている事がよくわかります。

 

現在、採用広報ではここまでお話いただいた計画を推進するために、今まで以上にライフケア事業部の採用強化に取り組んでいますが、一番深く関わってくるのが３つ目の「教育体制の整備」だと感じています。

 

というのも、特に未経験者の方からは、「本当に病院で働けるか？」「自身に務まるか」という不安の声は多く入るので、この教育体制は採用広報としては一番のポイントだと考えていますが、いかがでしょうか。

 

辰巳：

３つ目の「教育体制の整備」ですが、やっぱり、経験者に頼る採用って危ないなと思っていて、当院は未来を見越した採用をしていますし、未経験者採用を強化しています。

 

そういった未経験の方が、入りやすく過ごしやすい環境を整備しています。

 

大きくいうと２つ。「仕事を覚えるまでの教育」と「仕事を覚えてからの教育」ですね。

 

仕事を覚えるまでの教育というのは、一からなので基礎的な学習を、仕事をやりながらではなく、きちんと時間をとって座学をという形をとっています。

 

あとは技能ですね。これはライフケア事業部のリハビリ課に協力を得て、身体の動かし方の基礎を、患者様に怪我をさせないように、そして自身が怪我をしないよう、これも時間をとって実施しています。

 

仕事を覚えてからの教育というのは、どうしても覚えたら後、粛々と仕事をしていると、その質は低下していくんですよね。

 

今までの自分のやり方が良いのか含めて、点検できるようにしようとしています。

 

 

成田：

なるほど。OJTではなく、知識と技能をきちんと座学で学ぶ環境というのは、この業界では珍しいですよね。

 

病院という環境で、専門職が共に働く職場だからこそ、プロから専門的な知識や技能をちゃんと教えてもらえるというのは、スタートアップの未経験者の方からしても、経験者だけど自身のやり方が合っているのかと不安な方、自身を高めたいと思っている方にとっても、安心ですよね。

 

 

ここまでは、今年の年度計画についてお話を聞かせていただきましたが、辰巳経営顧問がライフケア事業部の担当役員に就任当初、ご利用者の方々から概ね良いご評価をいただいていたという認識があります。なのになぜこのような環境整備を計画されたのでしょうか…

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続きが気になりますが、今回はここまでとなります❣

 

また明日後編を更新予定です。

 

後編では…ライフケア事業部の環境整備に至った理由とこれからの採用方針についてご紹介します。

 

乞うご期待☆彡

 

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